うつ病になってしまった社員の対応は会社にとって頭の痛い問題であり，筆者も，うつ病の社員を辞めさせたい，解雇できるのか，という相談を度々受けます。

この点，退職させるかも含めて，うつ病の社員をどのように扱うかについては，うつ病が会社の業務に起因するものかどうかにより方針が大きく変わることになります。そこで，うつ病の社員への対応を検討するに当たっては，まずこの点を見極める必要があります。 本稿では，うつ病が業務に起因する場合，そうでない場合のそれぞれについて，どのような対応の方針をとるべきか解説します。

社員のかかったうつ病が業務災害か，私傷病かにより対応が異なる

会社としては，うつ病の社員をどのように扱うべきか，特に，早期に退職させられるかどうかという対応の方針を早めに見極めたいところです。この点，うつ病の原因が業務に起因する場合（業務災害）か，そうでない場合（私傷病）かにより，とるべき対応が大きく異なります。それぞれの場合について，詳細は次のとおりです。

うつ病が業務に起因する可能性がある場合

会社でのパワハラ等や，長時間労働が原因でうつ病にかかった場合には，業務災害に当たります。そうすると，法律上，うつ病の治療中は解雇ができないとされ，これに違反した解雇は無効となります。また，休職制度を適用した上で，その満了による自動退職扱いも解雇と同様であるため，無効とされます。つまり，うつ病に業務起因性が認められる場合には，早期に解雇等の方法で会社が一方的に社員を退職させることはできないことになります。どうしても社員を退職させたいのであれば，退職合意をするしかありません。

この点，社員が，うつ病の原因がパワハラ等である旨主張している場合には，会社に対し損害賠償請求をしてくることも少なくなく，紛争に発展する可能性が高いため，特に慎重な対応が求められます。

そこで，調査・検討の結果，明らかに業務起因性が認められる場合はもちろん，その可能性が排除できない場合にも，可能な限り話合いによる解決を目指すべきでしょう。

うつ病が業務に起因しない場合

業務とは関係ない，プライベートな事情が原因でうつ病にかかったという私傷病に当たる場合には，これにより労務の提供ができないと，解雇事由に該当することになります。

しかしながら，この事由による解雇が必ずしも有効となるわけではありません。多く会社では休職制度を設けており，これを適用せずに直ちに解雇すると，のちに裁判で争われた場合，解雇が無効となる可能性が高いといえます。そこで，休職制度を適用し，期間満了時に回復していれば仕事に復帰させ，復帰していなければ解雇か，自動退職扱いにより退職させることになります。この場合でも，全く労務が提供できないわけではなく，他の仕事であればこれに従事することができ，そのポジションが会社にあるようなケースでは，社員をそのポジションに就かせずに退職扱いとすると，違法・無効とされるおそれがありますので注意が必要です。

このように，調査・検討の結果，業務起因性が認められないと判断される場合であっても，直ちに解雇はせず，まずは休職制度を適用し，満了時に労務提供ができないと認められる場合に自動退職扱いとするのが適切な対応といえます。また，さらに紛争のリスクを抑えるためにも，解雇や自動退職扱いといった一方的な方法でなく，退職合意をするのがベストといえるでしょう。

うつ病が業務に起因するかどうかの判断は難しい

うつ病等の精神疾患は，例えば，仕事中に機械に挟まれて怪我をしたような場合と異なり，原因が目に見えるものでないため，業務に起因するかどうかの判断が難しく，会社としては慎重な対応が求められます。過労死しかねないほどの長時間労働が何か月も続いていたり，犯罪レベルのセクハラやパワハラを受けたりした場合には業務起因性があることが強く疑われます。逆に，私生活上で，身近な親族に不幸があったりする等，強度のストレスを感じるような出来事があった場合には，私傷病である可能性が高くなります。いずれにしても，うつ病等の精神疾患について業務起因性の有無を判断するのは極めて難しく，軽々に業務起因性なしと判断し，これを前提に解雇等の手段をとることは避けるのが無難といえます。

解雇等，社員の意向にかかわらず会社が一方的に退職させる手段のデメリットは別稿｢問題社員やリストラ対象社員を退職させたい～お勧めの方法や注意点は？｣にて解説していますので，こちらも合わせてご覧下さい。

また，パワハラ，セクハラが原因である場合に業務起因性が認められるかどうかについて，姉妹サイトの記事｢パワハラ等で労災申請されたら？会社の対応を解説｣｢精神障害の労災認定基準の変更・障害の原因にパワハラを追加｣で，判断基準を解説していますので，こちらもご覧下さい。

まとめ

以上のとおり，社員がうつ病等になった場合は，その原因が仕事にあるかどうかにかかわらず，すぐに解雇をすることはできないと考えて対応すべきといえます。うつ病等が業務に起因するかどうか調査した上，社員がどのような主張をしているか，また，病気の状況から労務の提供がどの程度できるかを聴取し，休職制度を適用した上で，退職扱いとできるかどうかを慎重に見極めたいところです。